Džons Kotters – “8 soļu pārmaiņu vadības modelis”

iesaki draugiem

Pamata informācija par Džonu Kotteru

Džons Pols Kotters (1947) ir Hārvardas Biznesa skolas profesors, kurš pēta līderību un pārmaiņu vadību. Ļoti daudz strādājis pie jautājuma, kas īsti ir līderība (leadership) un kā tā atšķiras no vadības (management). Deviņdesmitajos gados viņš veica ļoti apjomīgu pāri par 100 organizāciju pārmaiņu procesa kvalitatīvo analīzi un nonāca pie secinājuma, ka vadība ir priekšrocību kopums, bet līderība – māksla, ko nevar precīzi atkodēt.

Kotters atklāja, ka pastāv daži likumi, ar kuru palīdzību var vadīt pārmaiņas un izvairīties no lielām kļūdām. Autors uzsver, ka šiem soļiem jāiziet cauri viņa noteiktajā kārtībā. Pat viena soļa izlaišana vai kāda soļa nepietiekami rūpīga veikšana vai izraisīt problēmas.

Ja netiek uzsvērta pirmā stadija, izzūd nepieciešamības un satraukuma sajūta vai izjūk pārmaiņu īstenošanas komanda.

Ja netiek īstenots pēdējais solis, organizācija var nekad pilnībā neakceptēt pārmaiņas. Tās būs nestabilas un neintegrēsies organizācijas identitātē kā pastāvīgas vērtības.

 

Kotera 8 soļu metode pārmaiņu realizēšanai

1. Radiet satraukumu par esošo stāvokli (palīdziet ieraudzīt nepieciešamību pēc pārmaiņām un vajadzību rīkoties)

2. Izveidojiet pārmaiņu vadības komandu (palīdziet izvēlēties, kam uzticas, kas ir autoritāte un kam ir vajadzīgās prasmes)

3. Izstrādājiet pārmaiņu vīziju un stratēģiju (nolemjiet, kas jādara, lai vīziju sasniegtu. Ieguvumi, ja realizēsiet vīziju, un zaudējumi, ja nerealizēsiet)

4. Komunicējiet (palīdziet saprast un pieņemt jauno vīziju)

5. Ļaujiet darboties (atrodiet un noņemiet šķēršļus, kas traucē tiem, kas vēlas darboties. Ļaujiet eksperimentēt)

6. Nodrošiniet mazās uzvaras (pēc iespējas ātrāk parādiet citiem panākumus, nosviniet tos)

7. Esiet neatlaidīgi (palieliniet tempu, strādājiet intensīvāk ,kamēr vīzija realizēta)

8. Radiet jaunu kultūru (sekmējiet jauno rīcību, rīcības modeli, kamēr ir izskausta vecā rīcība).

Metodes pielietojamība

Kottera modelis var tikt pielāgots un pielietots visos „top – down” pārmaiņu procesos. Piemēram, ģenerālis Sinšeki ieviesa transformatīvas pārmaiņas ASV armijā, lai pielāgotu un sagatavotu kareivjus tā mirkļa aktuālajiem apdraudējumiem.

Kottera 8 soļi ir lineārs modelis, kurā pieņemts, ka pārmaiņu procesu var vadīt un paredzēt.

Kotters ir pāliecināts, ka vismaz puse pārmaiņu organizācijās cieš fiasko tādēļ, ka netiek pienācīgi realizēts pirmais solis. Tiklīdz iedibināts satraukums organizācijā, tas jāatīsta un jāmeklē aktīvs atbalsts pārmaiņu nepieciešamībai.

Komunicējot vīziju (darbiniekiem, citiem vadītājiem un patērētājiem) ir jāizmanto pilnīgi visi informācijas nodošanas kanāli, un nododamajai info jābūt viendabīgai. Jānodod pilnīgi visa nepieciešamā informācija – arī tie fakti, kas sākotnēji liekas mazsvarīgi.

Pārāk ātra uzvaras izjūta – ir ļoti nozīmīgi organizācijā atzīmēt panākumus, bet pārmaiņas ilgst vismaz 3 gadus, līdz tās integrējas arī org.kult. Kotters saka, ka vidējos un lielos uzņēmumos, ņemot vērā, ka tieši vidējā līmeņa vadītāji ir tie, kas visaktīvāk komunicē gan ar vadību, gan darbiniekiem, viņiem jābūt īpaši aktīviem pārmaiņu procesā.

 

Arī Latvijā ir izdota grāmata par Džona Kottera astoņu soļu metodi „Mūsu aisbergs kūst”, kurā viegli un stāsta veidā autors aizraujoši apraksta pārmaiņu ieviešanu organizācijā. Grāmatiņas izlasīšana ilgs vien 40 līdz 50 minūtes, toties ieguvums – lielisks!

 

Use Facebook to Comment on this Post